Από τον συνάδελφο με το blog azeotropia.blogspot.com λάβαμε την παρακάτω επιστολή:Το έργο, μου θυμίζει μια επανάληψη του οργανογράμματος που παίχτηκε δυόμισι χρόνια πριν, με διαφορετικό τίτλο, ίδιους πρωταγωνιστές και εμάς πάλι σταθερούς θεατές. Άλλη μία χρόνια διεκδίκηση του Συνδικάτου, που το πιάνει για άλλη μια φορά απροετοίμαστο και το αιφνιδιάζει.
Λειτούργησε κάποια σωματειακή επιτροπή για να σχεδιάσει και να προτείνει νέο σύστημα, αν ναι ποια είναι η εισήγησή της στο ΔΣ, αν όχι, ερχόμαστε στα προβλήματα λειτουργίας των οργάνων του Συνδικάτου, θέμα στο οποίο έχω αναφερθεί πάλι στο blog. Χαμηλά ανακλαστικά, έλλειψη σχεδιασμού ή κάτι άλλο που δεν θέλω ούτε να το σκεφτώ;
Αν το Σωματείο δεν γνώριζε την πρόταση της Εταιρείας και αιφνιδιάστηκε φέρει όλη την ευθύνη για το αποτέλεσμα που θα βαραίνει τελικά τους εργαζόμενους, γιατί όφειλε να είχε ήδη αντιπρόταση.
Αν ήταν έτοιμο και είχε πρόταση, γιατί δεν φρόντισε να ενημερώσει για τις θέσεις του τους αξιολογητές που κλήθηκαν για εκπαίδευση από την Εταιρεία και ήδη ολοκληρώθηκε η δεύτερη εκπαιδευτική εβδομάδα;
Ως εκ τούτου η πρόταση-πρόσκληση στην Εταιρεία για σύσταση κοινής επιτροπής φαίνεται προσχηματική, δημιουργεί πολλά ερωτηματικά και δίνει τροφή για πολλές ερμηνείες για τον χρόνο που έγινε, ένα μήνα πριν τις εκλογές. Για ποιο λόγω άλλωστε το ΠΣΣΕΠ χαρακτηρίζει την εφαρμογή του εκ των προτέρων αναπόφευκτη και αποτυχημένη;
Ο χειρισμός τέτοιων σοβαρών ζητημάτων από το Συνδικάτο, χαρακτηρίζεται από την ίδια προχειρότητα που καταγγέλλεται για την Εταιρεία και απαιτούν μεγαλύτερο σεβασμό και σοβαρότητα.
Από άλλο συνάδελφο λάβαμε την παρακάτω επιστολή με το ίδιο θέμα και από την οποία δημοσιεύουμε το τμήμα που ο συνάδελφος μας ζήτησε να δημοσιεύσουμε, αφού το υπόλοιπο τμήμα της επιστολής αφορά την ταυτότητα του συναδέλφου που μας ζήτησε να διατηρηθεί προς το παρόν κρυφή. Σε μπλε φόντο bold & italics είναι όπως σημειώνει ο συνάδελφος αυτούσια τμήματα ενός έγγραφου στο οποίο αναφέρεται.
Συνάδελφοι,
Συγχαρητήρια για την κίνησή σας. Δεν σας κρύβω ότι είμαι επιφυλακτικός αλλά μετά την δημοσίευση αυτής της επιστολής στο blog σας θα αρθούν αρκετές από τις επιφυλάξεις μου.
Το θέμα της αξιολόγησής μας είναι ένα σοβαρότατο θέμα το οποίο δυστυχώς καμία Διοίκηση και κανένας αρμόδιος Διευθυντής δεν το έχει αντιμετωπίσει με την δέουσα σοβαρότητα. Για το νέο σύστημα αξιολόγησης η πληροφόρησή μου αν και θα είμαι βαθμολογητής ή και εποπτεύων είναι ιδιαίτερα ανεπαρκής. Από συναδέλφους εργοδηγούς πήρα ένα εγχειρίδιο ή για την ακρίβεια φωτοαντίγραφο κάποιας παρουσίασης και μπορώ να διαβεβαιώσω ότι αν και το έχω μελετήσει δεν κατάλαβα αρκετά πράγματα όσον αφορά την πρακτική εφαρμογή του νέου συστήματος, τουλάχιστον για το τεχνικό προσωπικό που με ενδιαφέρει. Ευελπιστώ πως θα κληθώ να ενημερωθώ εγκαίρως και να λάβω απαντήσεις σε συγκεκριμένες απορίες επί της εφαρμογής του συστήματος. Με την επιστολή μου αυτή θέλω να δημοσιοποιήσω και να προβληματίσω τους συναδέλφους επί των αρχών του νέου συστήματος αξιολόγησης.
Αντιγράφω σχεδόν αυτολεξεί από την πληροφοριακή παρουσίαση:
Ο κάθε εργαζόμενος στον «Τομέα» των Διυλιστηρίων αξιολογείται από 1 έως 3 αξιολογητές: τον άμεσο προϊστάμενο του (ο οποίος διενεργεί τη συνέντευξη) και ο οποίος δύναται να συνεπικουρείται από άλλον έναν έως δύο αξιολογητές που συνεισφέρουν στην πληροφόρηση για πιο αποτελεσματική αξιολόγηση και οι οποίοι δύναται να είναι είτε ομοιόβαθμοι του άμεσου προϊσταμένου είτε εργαζόμενοι σε επιτελικές θέσεις οι οποίοι έχουν απαραιτήτως οργανική / λειτουργική σχέση με τον αξιολογούμενο και οι οποίοι ορίζονται άπαξ και εκ των προτέρων από τον Γενικό Διευθυντή Διυλιστηρίων έπειτα από πρόταση των ΔΙ Διυλιστηρίων.
Από την παραπάνω διατύπωση υποθέτουμε, λαμβάνοντας ως παράδειγμα την δομή ενός τμήματος παραγωγής ή Διακίνησης, ότι τους Χειριστές παραγωγής θα αξιολογήσουν οι εργοδηγοί τους, συνεπικουρούμενοι από τον Ημερήσιο συντονιστή και πιθανότατα και από κάποιον επόπτη ή βοηθό επόπτη ή κανέναν άλλο. Τους χειριστές Α, πιθανότατα οι ίδιοι αξιολογητές θα τους αξιολογήσουν, όπου βέβαια τι γίνεται με την ομάδα ικανοτήτων που αναφέρονται στην Διοίκηση ανθρώπων, θα αξιολογηθούν ή όχι; (έχουν ή δεν έχουν διοικητική ευθύνη;) Αν έχουν τότε πρέπει να αξιολογήσουν και να αξιολογηθούν για τις Διοικητικές τους ικανότητες. Αν δεν έχουν τότε τι γίνεται όταν σύμφωνα με την περιγραφή θέσης εργασίας τους πρέπει να αντικαθιστούν τους εργοδηγούς;
Τι γίνεται λοιπόν σε αυτή την περίπτωση αν ο εργοδηγός και ο Ημερήσιος συντονιστής διαφωνούν (πολύ περισσότερο αν οι αξιολογητές είναι τρεις όπου θεωρείται βέβαιο ότι δεν μπορεί να υπάρξει ομοφωνία); Στην περίπτωση αυτή προφανώς ο εργοδηγός (ή για την ακρίβεια ο κατώτερος ιεραρχικά αξιολογητής) θα πρέπει να συμφωνήσει με τον Ημερήσιο συντονιστή αφού σε αντίθετη περίπτωση όταν ο Ημερήσιος συντονιστής αξιολογήσει τον εργοδηγό θα του βάλει την ελάχιστη βαθμολογία στο ερώτημα «Αξιολογεί αντικειμενικά τους υφισταμένους του;». Έτσι λοιπόν ο Ημερήσιος Συντονιστής αναγορεύεται στον υπ΄ αριθμόν 1 αξιολογητή της συντριπτικής πλειοψηφίας των εργαζομένων στη βάρδια ενός τμήματος.
Βέβαια ο προϊστάμενος του τμήματος που (αντιγράφω από την παρουσίαση) σαφώς ορίζεται για τους τομείς των Διυλιστηρίων-Χημικών και Έρευνας & Παραγωγής, για όλους τους εργαζόμενους κάτω από το επίπεδο του Προϊσταμένου Τμήματος ως Εποπτεύων έχει τη δυνατότητα αποδοχής ή αιτιολογημένης απόρριψης των αξιολογήσεων που διενεργεί ο αξιολογητής.
Στην περίπτωση της αιτιολογημένης απόρριψης, εάν και μετά την επιστροφή της αξιολόγησης από τον εποπτεύοντα ο αξιολογητής αιτιολογημένα εμμένει στην αρχική αξιολόγηση του υφισταμένου, τότε ενημερώνει σχετικά τον εποπτεύοντα και η αξιολόγηση παραπέμπεται στον άμεσο ιεραρχικά προϊστάμενο του εποπτεύοντα για την τελική κρίση.
Εάν στο επίπεδο αυτό επίλυσης, ο άμεσος προϊστάμενος του εποπτεύοντα συμφωνεί με τον αξιολογητή, η διαδικασία λήγει εδώ ενώ εάν διαφωνεί με τον αξιολογητή, τότε διαμορφώνει εκ νέου αναλυτική βαθμολογία η οποία και οριστικοποιεί την αξιολόγηση.
Τι καταλαβαίνω από το κείμενο αυτό; Αν ο προϊστάμενος διαφωνήσει με την βαθμολογία του εργοδηγού (και κατ΄ επέκταση του Ημερήσιου Συντονιστή) την λύση θα δώσει ο Διευθυντής. Κάτι τέτοιο έχει φυσικά επιπτώσεις στην δική του αξιολόγηση αφού είναι λογικό να αξιολογηθεί χειρότερα από τον Διευθυντή του σε σχέση με κάποιον άλλο Προϊστάμενο της ίδιας Διεύθυνσης που θα φέρει λιγότερα θέματα «διαιτησίας» προς επίλυση. Έτσι λοιπόν το καλύτερο που έχει να κάνει είναι να μην ασχοληθεί ουσιαστικά με την αξιολόγηση του μεγάλου όγκου του προσωπικού του αλλά μόνο με την αξιολόγηση των άμεσων υφισταμένων του.
Αυτό θα έχει ως άμεση συνέπεια να υπάρχουν πολλά παράπονα σε ένα τμήμα με τους χαλαρούς και τους αυστηρούς βαθμολογητές και φυσικά από την στιγμή που η παρέμβαση (για τους λόγους που παρουσίασα παραπάνω) του Προϊστάμενου θα είναι από ελάχιστη ως μηδενική κάθε άλλο παρά θα διασφαλίζεται η αντικειμενικότητα και η αρχή της ίσης μεταχείρισης για όλο το προσωπικό όπως αναφέρεται στα βασικά χαρακτηριστικά του νέου συστήματος.
Τέλος θα αναφερθώ σε δύο ακόμα σημεία του νέου συστήματος.
- Τι σημαίνει η φράση «Για τα επίπεδα αξιολόγησης 1, 4 και 5 απαιτείται υποχρεωτικά πλήρης τεκμηρίωση / αιτιολόγηση, με συγκεκριμένα και σαφή παραδείγματα, της κρίσης του/των αξιολογητή/ών»; Θα πρέπει δηλαδή να κρατούν οι αξιολογητές μπλοκάκι όπου θα σημειώνουν την ημερομηνία και τι καλό ή κακό έκανε ο κάθε αξιολογούμενος τότε, με σκοπό να δίνουν σαφή και συγκεκριμένα παραδείγματα που θα τεκμηριώνουν την αξιολόγησή τους; Φυσικά το ίδιο θα πρέπει να κάνουν και οι αξιολογούμενοι (δηλαδή όλοι μας) με σκοπό να «προάγεται ενεργά η ανοικτή και διαρκής αμφίδρομη επικοινωνία» και να «δημιουργούνται οι κατάλληλες συνθήκες για τη συναίνεση και συμφωνία ως προς τον προσδιορισμό της επιθυμητής απόδοσης μεταξύ αξιολογητή και αξιολογούμενου εξ’ αρχής».
- Στην κατηγορία Γενικές Ικανότητες υπάρχουν 7 ικανότητες προς αξιολόγηση που όλες είναι ισοβαρείς. Από αυτές εγώ προσωπικά αδυνατώ να αξιολογήσω στην 5βαθμη κλίμακα τις 3 τελευταίες (Ικανότητα προγραμματισμού -οργάνωσης και ελέγχου της εργασίας του, Κατανόηση του οικονομικού οφέλους της εργασίας του, Ικανότητα αποδοχής και προσαρμογής στις αλλαγές) και σε κάθε περίπτωση πιστεύω πως δεν μπορεί να είναι ισοβαρείς με τις 4 πρώτες (Ποιοτική απόδοση στην εργασία, Ποσοτική απόδοση στην εργασία, Ομαδικότητα και συνεργασία, Γνώση του εργασιακού αντικειμένου).
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου